Modul 4 – Karriereveiledning

4. Karriereveiledning

Introduksjon til karriereveiledning og individuell utviklingsplan (IDP)

Beskrivelse

Denne modulen gir elevene verktøyene og forståelsen som trengs for å støtte karriereveiledning og utvikle individuelle utviklingsplaner. Den legger vekt på veiledernes rolle i å fremme selvinnsikt, beslutningstaking og strategier for livslang læring hos klientene, og sikre at deres karriereveier er i tråd med personlige og arbeidsmarkedsmessige realiteter.

Sikte

Å gi elevene kunnskap og ferdigheter til å gi effektiv karriereveiledning og legge til rette for å lage personlige utviklingsplaner som støtter informerte karrierebeslutninger og kontinuerlig personlig vekst.

Læringsutbytte

Ved slutten av denne modulen vil elevene være i stand til å

  1. Forstå de teoretiske rammeverkene og prinsippene som ligger til grunn for karriereveiledning og utviklingsplanlegging.

  2. Anvende metoder og teknikker for å hjelpe klienter med å vurdere sine karrieremål, styrker og utviklingsbehov.

  3. Utvikle og implementere individuelle utviklingsplaner som er realistiske, målbare og i tråd med personlige og faglige ambisjoner.

  4. Støtte klienter i å utforske informasjon om arbeidsmarkedet og utdanningsmuligheter.

  5. Reflektere over sin egen profesjonelle utvikling og rolle i karriereveiledning.

Karriereveiledning

Karriereveiledning er en prosess som hjelper enkeltpersoner med å ta informerte beslutninger om karriereveien sin. Det innebærer å tilby støtte, råd og informasjon for å hjelpe folk:

  • Forstå deres interesser, ferdigheter og verdier

  • Utforsk ulike karrierealternativer og -muligheter

  • Sette realistiske mål for utdanning og arbeid

  • Planlegge de nødvendige stegene for å nå sine karriereambisjoner

En karriereveiledningsprosess vil typisk bestå av minst tre faser:

  1. En innledende fase for å bli kjent, fastsette mål og innhold for veiledningen og avklare forventninger til hverandre. Det anbefales å utdype veiledningskontrakten.
    En veiledningskontrakt innebærer en gjensidig forventningsavklaring i begynnelsen av en veiledningsprosess, der mål, innhold og rammer defineres. Hvor formell en veiledningskontrakt bør være, avhenger av målgruppen, organisasjonen veiledningen gis i, lovgivning osv.

  2. En arbeidsfase for å utforske handlingsalternativer. Her kan den enkelte vurdere ulike karrierealternativer, utvikle ferdigheter og identifisere tiltak for å nå målene sine. Rådgiveren gir støtte og ressurser for å hjelpe den enkelte med å navigere i valgene sine.

  3. En avslutningsfase for å oppsummere veiledningsprosessen og diskutere de neste trinnene. Rådgiveren og den enkelte går gjennom hva man har lært, hvilke tiltak som er iverksatt, og hva som bør skje fremover for å sikre fortsatt fremgang.

I tillegg er det vanlig å ha en planleggingsfase før oppstartsfasen, der den overordnede strukturen og målene for veiledningsprosessen skisseres. Det kan også være en evalueringsfase til slutt for å vurdere veiledningens effektivitet og identifisere områder som kan forbedres.

Det er viktig å være klar over at flyktninger er individer med ulik bakgrunn, erfaringer og ambisjoner. Deres karriereveier kan variere betydelig basert på faktorer som utdanningsnivå, ferdigheter, motivasjon og psykisk helse. Derfor må karriereveiledning for flyktninger være fleksibel og skreddersydd for å møte deres spesifikke behov, utfordringer og mål. En slik personlig tilnærming sikrer at veiledningen som gis, er relevant og effektiv når det gjelder å hjelpe dem med å navigere i karriereløpet.

  • Hva er karriereveiledningens verdier og mål? Hva er fasene i karriereveiledningsprosessen?

Viktige hensyn i karriereveiledning for flyktninger

1. Varierende utdanningsbakgrunn og ferdighetsnivåer

  • Flyktninger kan ha høye kvalifikasjoner eller ingen formell utdanning. Karriereveiledningen bør vurdere deres nåværende ferdigheter og matche dem med relevante opplærings- og jobbmuligheter.

  • Noen kan ha behov for å starte med grunnleggende lese- og skriveferdigheter eller språkferdigheter, mens andre kan fokusere på avansert ferdighetstrening.

2. Ulike karriereambisjoner

  • Flyktninger kan søke jobb umiddelbart for å få økonomisk stabilitet, eller de kan søke langsiktig karriereutvikling i faglærte yrker. Svært ofte kan det være begge deler.

  • Karriererådgivere bør identifisere kortsiktige og langsiktige mål, og hjelpe flyktninger med å gå fra nybegynnerjobber til varige karrierer.

3. Språklige og kulturelle barrierer

  • Mange flyktninger har utfordringer med språk og med å forstå den lokale kulturen på arbeidsplassen. Karriereveiledning bør omfatte språkkurs, kommunikasjonsferdigheter på arbeidsplassen og kulturell orientering for å lette integreringen i arbeidslivet.

  • Språkkunnskaper er ofte en viktig barriere for å komme seg videre i karrieren, så rådgivere bør ta hensyn til dette.

4. Psykologiske konsekvenser av fordrivelse

  • Flyktninger har ofte traumer etter å ha blitt fordrevet, noe som gjør emosjonell og psykologisk støtte viktig i karriereveiledningen.

  • Psykisk helsehjelp, kollegastøtte og programmer for å bygge opp selvtillit bør integreres i karriereplanleggingen.

5. Juridiske og økonomiske barrierer

  • Flyktninger kan møte restriksjoner på arbeidsmarkedet på grunn av juridisk status og arbeidstillatelse. Karriererådgivere bør forstå disse hindringene og hjelpe flyktninger med å navigere i arbeidstillatelsesprosesser.

  • Det kan også være nødvendig med økonomiske ressurser til opplæring eller jobbsøking, og rådgiverne bør sette flyktningene i kontakt med stipendier eller økonomiske støtteprogrammer.

Helhetlig tilnærming til karriereveiledning

En helhetlig tilnærming til karriereveiledning tar for seg både umiddelbar jobbplassering og langsiktig karriereutvikling. Viktige elementer er blant annet

Vurderinger av karriereinteresser

Karriereinteressekartlegginger hjelper enkeltpersoner med å identifisere sine interesser og potensielle karriereveier ved å utforske preferansene deres for ulike aktiviteter og fag. Disse vurderingene kan gi innsikt i felt eller bransjer som samsvarer med en persons interesser og talenter.

Populære verktøy:

  • Holland-koden (RIASEC): Holland-kodene ble introdusert av den amerikanske psykologen John Holland på 1970-tallet. Det er en av de eneste personlighetsteoriene som ser spesifikt på personlighet i forhold til karriere og yrkesvalg. Holland-koden måler personligheten på tvers av seks typer: realistisk, undersøkende, kunstnerisk, sosial, initiativrik og konvensjonell, og personligheten er en blanding av alle de seks typene, noe som gir totalt 720 mulige kombinasjoner.

  • Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) er et verktøy som hjelper mennesker med å øke sin selvinnsikt, forstå og sette pris på forskjeller hos andre, og bruke personlighetsinnsikt til å forbedre sin personlige og profesjonelle effektivitet.

    Karriereinteressetester, som Holland Code (RIASEC) og Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), kan være nyttige verktøy for å hjelpe enkeltpersoner med å utforske sine karrierepreferanser og potensielle karriereveier. Det er imidlertid viktig å bruke dem med omtanke når man jobber med flyktninger.

    Selv om disse verktøyene kan gi verdifull innsikt, gjenspeiler de ofte antakelser basert på vestlige utdanningssystemer og karrierestrukturer, som kanskje ikke stemmer overens med flyktningenes ulike realiteter og ambisjoner.

    For å sikre en mer kulturelt tilpasset støtte anbefales det å supplere standardiserte vurderinger med personlige, styrkebaserte tilnærminger. Det kan for eksempel være individuelle karriererådgivningssamtaler og narrative teknikker som gjør det mulig for kundene å dele sin personlige og profesjonelle historie.

    Ved å kombinere strukturerte vurderinger med kultursensitive metoder kan jobbveiledere gi mer relevant og myndiggjørende veiledning til flyktningklienter.

Målsetting

Målsetting innebærer å definere klare, spesifikke og oppnåelige karrieremål. Det hjelper den enkelte med å lage et veikart for karrierereisen, og gir retning og motivasjon. Effektiv målsetting innebærer ofte å sette SMART-mål (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsavgrensede).

Eksempel SMART

Amina-IDP-Example
Last ned dokumentet
Last ned dokumentet

Bakgrunn

Amina er en 22 år gammel flyktning som nylig har bosatt seg i et nytt land. Hun har fullført videregående skole i hjemlandet og har noe erfaring fra kundeservice. Amina snakker flytende morsmålet sitt og kan snakke engelsk, men hun ønsker å bli bedre. Målet hennes er å finne en stabil jobb i hotell- og restaurantbransjen, som hun liker og har en viss bakgrunn i.

SMART mål for Amina

Alternativt SMART-mål for Amina (fokusert på presserende inntektsbehov):

  • Spesifikt: Amina har et akutt behov for å tjene penger, så hun har som mål å skaffe seg en deltidsjobb eller en nybegynnerjobb (for eksempel som hushjelp, kjøkkenassistent eller kasserer) i hotell- og restaurantbransjen i løpet av den neste måneden, samtidig som hun fortsetter å forbedre engelsken sin.
  • Målbart: Hun skal søke på minst ti nybegynnerstillinger i løpet av de neste to ukene og delta på en hurtig jobbklargjøringssamtale i regi av et lokalt arbeidssenter.
  • Oppnåelig: Det er ofte mulig å få jobb i hotell- og restaurantbransjen med minimale språkkrav. Lokale frivillige organisasjoner og jobbsentre tilbyr rask hjelp med søknader og intervjuforberedelser.
  • Relevant : Dette målet dekker Aminas umiddelbare økonomiske behov, samtidig som hun holder kontakten med hotell- og restaurantbransjen og får mulighet til å praktisere engelsk i et arbeidsmiljø.
  • Tidsbegrenset: Amina vil søke på jobber innen to uker og har som mål å begynne å jobbe innen fire uker.
  • Endelig SMART-målsetting: "Jeg skal sikre meg en jobb i hotell- og restaurantbransjen i løpet av den neste måneden ved å søke på minst ti stillinger i løpet av de neste to ukene og delta på én hurtigjobbklargjøringssamtale for å styrke søknadene mine."

Anerkjennelse av utenlandsk utdanning for flyktninger i karriereveiledningssammenheng

1. Innledning

Godkjenning av utenlandske kvalifikasjoner er et avgjørende skritt for at flyktninger og fordrevne skal kunne integreres i vertslandenes arbeidsmarkeder og utdanningssystemer. For karriereveiledere er det viktig å støtte flyktninger gjennom denne komplekse prosessen for å fremme rettferdighet, sosial inkludering og personlig utvikling.

Flyktninger møter ofte store utfordringer i anerkjennelsesprosessen:

  • Mangel på offisiell dokumentasjon på grunn av konflikt eller fordrivelse.

  • Forskjeller i utdanningssystemer og kvalifikasjonsstrukturer.

  • Språkbarrierer og manglende kjennskap til vertslandets prosedyrer.

  • Psykologiske traumer som påvirker selvpresentasjon eller selvtillit.

  • Byråkratiske forsinkelser og høye kostnader forbundet med formell godkjenning.


For å kunne navigere i utfordringene er det svært viktig å kjenne til rammeverket for godkjenning av utenlandsk utdanning.

2. Rammeverket for godkjenning av utenlandsk utdanning

2.1. Lisboakonvensjonen om anerkjennelse

Konvensjonen om godkjenning av kvalifikasjoner innen høyere utdanning i Europaregionen (1997), også kjent som Lisboakonvensjonen, utgjør det viktigste juridiske rammeverket for akademisk godkjenning i hele Europa. Konvensjonen inneholder bestemmelser som eksplisitt tar for seg flyktninger, og som fastslår at det skal legges til rette for godkjenning selv når full dokumentasjon ikke er tilgjengelig.

2.2. Global konvensjon om godkjenning av kvalifikasjoner innen høyere utdanning

Den globale konvensjonen om godkjenning av kvalifikasjoner innen høyere utdanning, samt fem utfyllende regionale godkjenningskonvensjoner. Mens de regionale konvensjonene dekker godkjenning og mobilitet i hver region, legger den globale konvensjonen til rette for dette mellom regionene Regionale konvensjoner om høyere utdanning | UNESCO

EUs verktøy og direktiver

  • EUs rådsdirektiv 2005/36/EF (oppdatert ved direktiv 2013/55/EU) etablerer et system for gjensidig godkjenning av yrkeskvalifikasjoner i Den europeiske union (EU), som med visse tilpasninger også omfatter de andre landene i Det europeiske økonomiske samarbeidsområdet / Den europeiske frihandelssammenslutningen (EØS/EFTA) og Sveits. Kommisjonen har publisert et interaktivt kart over de lovregulerte yrkene i EU. Dette er yrker som krever bestemte kvalifikasjoner for å få adgang til eller rett til å praktisere. De omfatter også yrker der bruken av en bestemt tittel er beskyttet.
  • European Qualifications Passport for Refugees (EQPR)Europarådet
    – Et verktøy lansert av Europarådet for å vurdere kvalifikasjoner basert på tilgjengelig dokumentasjon og strukturerte intervjuer når dokumentasjonen er ufullstendig.
  • EU Skills Profile Tool for Third Country Nationals – Et initiativ fra Europakommisjonen for å bidra til tidlig profilering av ferdigheter og kvalifikasjoner for flyktninger og migranter. Det flerspråklige EU Skills Profile Tool for Third Country Nationals skal brukes av organisasjoner som tilbyr bistand til tredjelandsborgere. Verktøyet bidrar til å kartlegge tredjelandsstatsborgernes ferdigheter, kvalifikasjoner og arbeidserfaringer, og gir dem personlig tilpassede råd om videre tiltak, f.eks. henvisning til godkjenning av vitnemål, validering av ferdigheter, videre opplæring eller arbeidsformidling.

3. Karriereveiledningens rolle i anerkjennelse

Karriereveiledning spiller en sentral rolle i å støtte flyktninger gjennom anerkjennelsesprosesser. Dette inkluderer:

3.1. Informere og navigere

  • Hjelpe flyktninger med å forstå vertslandets utdannings- og kvalifiseringssystemer.

  • Veilede dem mot passende godkjenningsorganer (f.eks. ENIC/NARIC-sentre).

  • Forklare rettigheter i henhold til EU-rammeverk som EQPR eller ECTS.

3.2. Validering og profilering av ferdigheter

  • Bruk verktøy som EU Skills Profile eller MySkills (Tyskland) til å kartlegge kompetanse.

  • Fremme alternativ validering av ikke-formell og uformell læring (VNIL).

3.3. Nettverksbygging og henvisning

  • Koble klienter til akkrediteringseksperter, språkstøttetjenester eller frivillige organisasjoner.

  • Forhandling med arbeidsgivere eller opplæringsinstitusjoner på vegne av klienter.

3.4. Karriereplanlegging

  • Identifisere alternative veier hvis full godkjenning ikke er mulig (f.eks. kompletterende opplæring, brobyggende kurs, lærlingplasser).

  • Støtte rekvalifisering eller yrkesrettet omskolering når det er nødvendig.
EQPR_ENG
Last ned dokumentet
Last ned dokumentet

Ta en titt på et eksempel på god praksis fra Norge:

Norges NOKUT(HK-dir) Godkjenningsprosedyre. Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse overtok dette ansvaret fra NOKUT 1. januar 2023: : Godkjenning av utenlandsk utdanning – for å jobbe i Norge | HK-dir. Tilbyr hurtigvurdering for flyktninger uten full dokumentasjon(toolkit_for_recognition_of_refugees_qualifications.pdf).

Godkjenning av utenlandsk utdanning er ikke bare en administrativ prosess – det er en livsendrende inngangsport for flyktninger som søker verdighet, selvstendighet og mening. Karriereveiledere er i en unik posisjon til å bygge bro mellom flyktningers potensial og mulighetene som finnes i deres nye samfunn. Med skreddersydd støtte, velinformert politikk og inkluderende praksis blir anerkjennelse en viktig bærebjelke for bærekraftig integrering. Vær imidlertid oppmerksom på at systemet kan ha politiske og strategiske implikasjoner. Effektiv støtte til anerkjennelse krever samarbeid mellom karrieretjenester, anerkjennelsesorganer, frivillige organisasjoner og arbeidsgivere.

  • Vennligst identifiser relevante utenlandske utdanningsinstitusjoner i landet ditt?

Nettverksbygging i karriereveiledning - en nøkkel til å åpne muligheter for flyktninger

I dagens sammenkoblede verden utfyller ofte hvem du kjenner det du vet. Nettverksbygging er mer enn bare å utveksle visittkort eller koble seg til på LinkedIn – det er en viktig del av karriereutvikling og veiledning, spesielt for marginaliserte grupper som flyktninger. I en karriereveiledningssammenheng er det ikke bare nyttig å legge vekt på nettverksbygging – det er helt avgjørende.

Dette kapittelet utforsker hvorfor nettverksbygging er viktig, hvordan det passer inn i effektiv karriereveiledning, og hvorfor det er spesielt viktig for flyktninger som ønsker å bygge opp yrkeslivet sitt på nytt i nye omgivelser.

Hva er nettverk?

Nettverksbygging handler om å etablere og pleie profesjonelle relasjoner som kan gi støtte, råd, henvisninger og muligheter. Det omfatter både formelle (karrieremesser, informasjonsintervjuer, LinkedIn) og uformelle (arrangementer i lokalsamfunnet, jungeltelegrafen, kulturelle organisasjoner).

Nettverksbygging handler ikke om å be om en jobb, men om å engasjere seg i meningsfulle samtaler, dele historier og oppdage veier som kanskje ikke er synlige gjennom tradisjonelle jobbsøkingsmetoder.

Nettverksbygging er en nødvendighet i karriereveiledningsprosessen, særlig for flyktninger. Ved å prioritere og normalisere nettverksbygging i veiledningsprogrammene, åpner utøverne dører til muligheter, verdighet og selvstendighet. For flyktninger, som ofte møter systemiske barrierer og sosial isolasjon, er nettverksbygging ikke bare en strategi – det er en livline.

Hvorfor er nettverk viktig i karriereveiledning?

  1. Avdekke skjulte muligheter
    Mange ledige stillinger lyses aldri ut offentlig – de finnes i det «skjulte arbeidsmarkedet». Karriereveiledning som inkluderer nettverksstrategier, hjelper enkeltpersoner med å få tilgang til disse skjulte stillingene gjennom personlige kontakter og anbefalinger.

  2. Bygge selvtillit og myke ferdigheter
    Gjennom nettverksbygging bygger den enkelte opp kommunikasjonsferdigheter, kulturell forståelse og profesjonell selvtillit – viktige verktøy for vellykket integrering i en ny arbeidsstyrke.

  3. Få innsikt i det lokale arbeidsmarkedet
    Ved å snakke med fagfolk får du førstehåndsinformasjon om hva arbeidsgivere forventer, aktuelle trender og hvordan kvalifikasjoner fra et annet land kan bli oppfattet eller overført.

  4. Å skape et støttende økosystem
    Nettverksbygging skaper fellesskap. Et sterkt profesjonelt nettverk blir en kilde til mentorskap, oppmuntring og støtte, noe som er spesielt viktig for personer som starter på nytt.

Hvorfor er nettverksbygging spesielt viktig for flyktninger?

  1. Mangel på eksisterende sosial kapital
    Mange ledige stillinger lyses aldri ut offentlig – de finnes i det «skjulte arbeidsmarkedet». Karriereveiledning som inkluderer nettverksstrategier, hjelper enkeltpersoner med å få tilgang til disse skjulte stillingene gjennom personlige kontakter og anbefalinger.

  2. Anerkjennelse av ferdigheter og erfaring
    Gjennom nettverksbygging bygger den enkelte opp kommunikasjonsferdigheter, kulturell forståelse og faglig selvtillit – viktige verktøy for vellykket integrering i en ny arbeidsstyrke.

  3. Navigere i nye kulturelle normer og normer på arbeidsplassen
    Å snakke med fagfolk gir førstehåndsinformasjon om hva arbeidsgivere forventer, aktuelle trender og hvordan kvalifikasjoner fra et annet land kan bli oppfattet eller overført.

  4. Bekjempelse av fordommer og feilinformasjon
    Nettverk bygger fellesskap. Et sterkt profesjonelt nettverk blir en kilde til mentorskap, oppmuntring og støtte, noe som er spesielt viktig for personer som starter på nytt.

Integrering av nettverksbygging i karriereveiledning for flyktninger

Karriereveiledere kan styrke flyktningklienter ved å

  • Undervisning i praktiske nettverksferdigheter: Hvordan presentere seg selv, følge opp etter møter og bruke plattformer som LinkedIn på en effektiv måte.

  • Organisering av nettverksarrangementer: Tilrettelagte møter med lokale fagpersoner, mentorprogrammer eller mingling i lokalsamfunnet.

  • Oppmuntre til informasjonsintervjuer: Hjelpe flyktninger med å lære hvordan de kan ta kontakt med personer i bransjer av interesse for å samle innsikt og bygge relasjoner.

  • Knytt deg til etniske og kulturelle nettverk: Disse kan fungere som inngangsporter til bredere faglige nettverk, samtidig som de gir trygghet og fortrolighet.

  • Fremme nettverk av likemenn: Oppmuntre flyktningklienter til å støtte hverandre og dele kontakter, strategier og erfaringer.

Eksempel fra virkeligheten

Ta Rana, en syrisk sivilingeniør som har bosatt seg i Norge. Selv om hun var høyt kvalifisert, slet hun med å finne arbeid fordi kvalifikasjonene hennes ikke umiddelbart ble anerkjent. Gjennom et mentorprogram organisert av en lokal frivillig organisasjon ble hun introdusert for en norsk arkitekt, som ble hennes mentor. Han hjalp henne ikke bare med å forstå lisensieringsprosessen, men knyttet henne også til nettverket sitt, noe som førte til en praksisplass som til slutt ble til en fulltidsjobb.

Ranas historie viser hvordan en meningsfull kontakt kan endre en flyktnings yrkesreise.

Karriereveiledning er nært knyttet til utviklingen av den individuelle utviklingsplanen (IDP).

Individuell utviklingsplan (IDP)

En individuell utviklingsplan (IDP) er et personlig verktøy som brukes til å skissere en persons karrieremål og de stegene som kreves for å nå dem. Den brukes ofte i forbindelse med karriereutvikling og profesjonell vekst, og hjelper enkeltpersoner med å planlegge fremtiden, følge med på fremgangen og tilpasse sine personlige ambisjoner til organisasjonens mål eller bredere karrieremål.

I karriererådgivningssammenheng er en IDP et strategisk verktøy som rådgivere bruker for å hjelpe enkeltpersoner med å fokusere på karriereutvikling. Den gir en strukturert tilnærming til karriereplanlegging og sikrer at den enkelte er proaktiv i forhold til sin profesjonelle utvikling i stedet for reaktiv. Karriererådgivere hjelper ofte enkeltpersoner med å lage og forbedre IDP-er, og sørger for at planen er i tråd med deres personlige ambisjoner, markedstrender og muligheter i eller utenfor den nåværende organisasjonen.

En IDP fungerer som et veikart som hjelper den enkelte til å ta informerte beslutninger om karrieren sin, identifisere muligheter for vekst og overvinne utfordringer. Den oppmuntrer til kontinuerlig læring og tilpasning, noe som er avgjørende i dagens dynamiske arbeidsmiljø.

Nøkkelkomponenter i en IDP

  1. Karrieremål: Klart definerte kortsiktige og langsiktige karrieremål. Dette kan omfatte ønskede jobbroller og utdanning, ferdigheter som skal utvikles, og milepæler som skal nås.

  2. Vurdering av nåværende ferdigheter: En evaluering av den enkeltes nåværende ferdigheter, styrker og forbedringsområder. Dette bidrar til å identifisere gapet mellom nåværende tilstand og ønsket fremtidig tilstand.

  3. Utviklingsaktiviteter: Spesifikke tiltak eller aktiviteter som er utformet for å hjelpe den enkelte med å tilegne seg de nødvendige ferdighetene og erfaringene. Dette kan omfatte opplæringsprogrammer, mentorskap, erfaring på jobben eller videreutdanning.

  4. Tidslinje: En tidsplan som viser når den enkelte har som mål å nå bestemte milepæler. Dette bidrar til å holde fremdriften oppe og sikre at fremdriften skjer systematisk.

  5. Støtte og ressurser: Identifisering av ressurser, for eksempel mentorer, opplæringsprogrammer eller økonomisk støtte, som vil bidra til å realisere utviklingsplanen.

  6. Overvåking og gjennomgang: Et system for regelmessig gjennomgang av fremdriften i forhold til planen. Dette kan innebære tilbakemeldinger fra veiledere, egenevaluering eller periodiske formelle gjennomganger.

Casestudie og praksis

Lag en individuell utviklingsplan (IDP) for Ibrahim, se på eksemplet og bruk skjemaet for Aminas individuelle utviklingsplan (IDP):

Ibrahim er en 20 år gammel flyktning som nylig har kommet til et nytt land. På grunn av konflikt og fordrivelse har Ibrahim ikke kunnet fullføre videregående skole. Han snakker morsmålet sitt flytende og har begrensede engelskkunnskaper. Han er svært motivert, har en sterk arbeidsmoral og ønsker å bli økonomisk uavhengig samtidig som han bidrar til sitt nye samfunn. Ibrahim er interessert i å jobbe med hendene – muligens innen bygg og anlegg, logistikk eller et yrke som snekker eller bilreparatør.

Målet hans er å bygge opp en stabil karriere, med utgangspunkt i praktisk opplæring og arbeid, og eventuelt å gå tilbake til utdanning i fremtiden.

Konklusjon

Det finnes ikke én størrelse som passer alle i karriereveiledningen. Veiledning er et vidt begrep som omfatter alt fra korte, avgrensede veiledningsaktiviteter til mer komplekse og langsiktige prosesser. Når vi bruker begrepet veiledningsprosess, er det for å understreke at veiledning i de fleste tilfeller innebærer sammensatte aktiviteter og prosesser.

Veiledningsfeltet omfatter et bredt spekter av metoder, modeller, teknikker, verktøy og tilnærminger. Som veileder vil man gradvis utvikle sin personlige verktøykasse, og en viktig kompetanse er å være bevisst på hvilke metoder og verktøy som er mest hensiktsmessige å bruke i møte med den enkelte veisøker.

I alt veiledningsarbeid har veilederen et ansvar for å bygge opp en konstruktiv arbeidsrelasjon med veisøkeren. For å lykkes er det viktig å være bevisst på hvilke rammer (tid, rom, innhold osv.) som påvirker veiledningsprosessen, og å jobbe systematisk med å forbedre disse.

For en søkende person kan det å bli klar over hva han eller hun liker, klarer og mestrer, være svært viktig. Det kan påvirke evnen til å se flere muligheter, øke motivasjonen og gjøre den enkelte bedre forberedt på motgang.

Å jobbe med veiledning er en dynamisk prosess, og noen hevder at man aldri blir ferdig utlært. Kontinuerlig kompetanseutvikling, både individuelt og sammen med kolleger, er viktig for kvaliteten på karriereveiledningen.

Kritisk diskusjon av veiledningsmetoder, teorier og tilnærminger innenfor karriereveiledningsfeltet med andre fra samme profesjon skaper en større bevissthet om hva som finnes og hvorfor man veileder på den måten man gjør.